Prośba o ogólną opinię może nie wskazać, jaką informację zwrotną da się wykorzystać w dalszej pracy. Skierowanie pytania do konkretnego zadania lub umiejętności pozwala odróżnić rozmowę o efektach pracy z szefem od rozmowy ze współpracownikami o wspólnym działaniu, a zarazem powiązać feedback z własnym celem rozwojowym.
Jak określić, o jaki feedback poprosić
Przed prośbą o feedback określ, czego chcesz się dowiedzieć i jaki element pracy chcesz rozwijać. Odnieś pytanie do konkretnego obszaru, zadania lub projektu — wtedy rozmówca wie, czego dotyczy prośba, a odpowiedź może być bardziej użyteczna niż ogólna ocena.
Pytania do szefa o efekty pracy i rozwój umiejętności
Jeśli chcesz omówić wykonane zadanie, zapytaj o jego konkretny efekt lub wybrany aspekt realizacji. Jeśli zależy ci na rozwoju, nazwij umiejętność, którą chcesz doskonalić. Dzięki temu rozmowa dotyczy albo tego, co już zostało zrobione, albo tego, czego chcesz się nauczyć — nie ogólnej oceny pracownika.
O efekty pracy możesz zapytać:
- „Jak oceniasz efekt zadania [nazwa] pod kątem [konkretny aspekt]?”
- „Co w realizacji zadania [nazwa] mogę poprawić?”
O rozwój umiejętności zapytaj, wskazując obszar, który chcesz rozwijać:
- „Którą umiejętność związaną z [obszar pracy] warto, z twojej perspektywy, rozwijać?”
- „Jak mogę rozwijać [konkretna umiejętność], żeby lepiej realizować zadania związane z [obszar]?”
Pytania do współpracowników o współpracę i konkretne zadania
Współpracownika możesz zapytać osobno o współpracę w zespole i o własny wkład w konkretne wspólne zadanie. W obu przypadkach kieruj rozmowę na zachowanie w określonej sytuacji, a nie na ogólną ocenę swojej osoby.
- Wsparcie zespołu: „Jak mogę lepiej wspierać nasz zespół?”
- Codzienna współpraca: „W jakich sytuacjach moje działania ułatwiały współpracę, a co mogę robić inaczej?”
- Przebieg zadania: „Podczas [nazwa zadania] co w moim sposobie współpracy pomagało zespołowi, a co warto zmienić?”
- Konkretny wkład: „Jak moje działanie w sytuacji [krótki opis] wpłynęło na wspólną pracę?”
Wstaw nazwę zadania lub krótko opisz sytuację, której dotyczy pytanie. Dzięki temu odpowiedź może odnosić się do konkretnych działań, zamiast przypisywać ci cechy lub intencje.
Kiedy i jak poprosić o informację zwrotną
O feedback najlepiej poprosić po zakończeniu zadania lub projektu, gdy działania są jeszcze świeże i można się do nich konkretnie odnieść. Nie musi to jednak oznaczać rozmowy natychmiast po wydarzeniu: jeśli osoba, od której chcesz uzyskać opinię, jest silnie poruszona, lepiej poczekać, aż ochłonie. Możesz zapytać, czy znajdzie czas na krótką rozmowę, zamiast zakładać jej gotowość.
Wybierz dyskretną rozmowę bez osób trzecich i formę, która pozwoli obu stronom zabrać głos. Najlepiej sprawdza się spotkanie twarzą w twarz, następnie wideokonferencja lub telefon. Komunikator tekstowy zostaw na sytuację, gdy inne kanały są niedostępne albo nie ma alternatywy.
Jak słuchać feedbacku i przełożyć go na dalsze działania
Odbierając feedback, najpierw wysłuchaj go bez natychmiastowej obrony. Jeśli przekaz jest niejasny, poproś o dodatkowe szczegóły, zamiast zgadywać, co rozmówca miał na myśli. Skupienie na treści może pomóc wyciągnąć użyteczny wniosek nawet wtedy, gdy informacja została sformułowana niezręcznie.
Sprawdź, czy dobrze rozumiesz komunikat: powiedz, jak go interpretujesz, i zapytaj, czy właśnie o to chodziło. Jedna opinia nie jest bezspornym opisem sytuacji, dlatego jej przyjęcie nie oznacza automatycznie, że musisz zastosować każdą sugestię.
Gdy sens feedbacku jest jasny, ustalcie, co można z nim zrobić. Omówcie możliwe sposoby poprawy i uzgodnijcie, jakie są oczekiwania, kiedy wrócicie do tematu oraz jakie wsparcie jest potrzebne. Możesz zaproponować własną strategię działania, nie naciskając na jej przyjęcie.
